股票账户怎么配资 后日开庭！原总裁王青山状告老东家浙商证券，券商高管劳务纠纷惹关注

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（图片来源：视觉中国）

蓝鲸新闻 6 月 17 日讯（记者 王婉莹）两年"沉寂"后，浙商证券前总裁以原告身份重回公众视野。

日前，杭州市上城区人民法院公告披露，一宗原告为"王青山"、被告为浙商证券的劳动争议案件将于 6 月 19 日正式开庭审理。根据案由及业内消息，涉诉人即浙商证券原总裁王青山。不过，具体是何劳动争议，暂无明确信息。

（图片来源：浙江法院网）

年报显示，王青山 2022 年在浙商证券的税前薪酬超 216 万元，递延支付部分超 192 万元；2023 年其在职 4 个多月，领取税前薪资 56 万元，递延薪酬却有 176 万元。

券商高管状告"老东家"的诉讼虽不多见却也并非孤例。譬如，被浙商证券收购的国都证券就曾因类似纠纷被判支付前总经理 639 万元绩效奖金。

有律师向记者分析指出，券商高管劳动争议类型中，薪酬中递延部分较易引发争议，本质矛盾在于递延机制与劳动者权益的冲突，为减少争议，公司需完善治理与内部管理，平衡激励与风控，明确离职协议、细化责任等，并加强沟通与协商等。如何在市场化激励与员工权益保障之间找到平衡点，仍是中小券商在转型中待解决的重要命题。

涉诉高管已离职两年

浙商证券年报显示，王青山 1981 年 12 月出生，曾任浙江交投副总经理、总经理；浙江沪杭甬高速公路股份有限公司党委委员兼浙商证券党委书记。2016 年 1 月至 2017 年 7 月任浙商证券监事会主席，2017 年 8 月至 2023 年 5 月任浙商证券董事、总裁、党委委员。

这位曾带领公司创下净利润高峰的" 80 后"总裁，在 2023 年 3 月被多家媒体报道在参会议时被"叫出会场"后"失联"。同年 5 月，浙商证券公告称王青山因"个人原因"辞去所有职务。此后，王青山鲜有消息传出。

其任职期间，公司业绩波动上行。2021 年，浙商证券实现近年来业绩峰值，营业收入 164.18 亿元，净利润达 21.96 亿元。次年营业收入进一步增长至 168.14 亿元，净利润略下滑至 16.54 亿元。

从最新业绩来看，浙商证券业绩营收下滑、净利增长。2024 年公司营收 158.2 亿元，同比下滑 10.33%，净利润 19.32 亿元，同比上升 10.17%。今年一季度实现营收 29.94 亿元，同比下滑 22.89%，净利润 5.56 亿元，同比上升 24.17%。

据公司年报披露，2022 年王青山税前薪酬为 216.82 万元，递延支付薪酬为 192.81 万元。2023 年由于在职时间 4 个月，领取税前薪酬 56.27 万元，该年递延支付薪酬高达 176.48 万元。

北京德和衡（青岛）律师事务所律师刘小然向记者分析指出，券商常见劳动争议类型中，券商高管薪酬中递延部分相对较易引发争议，首先，在条款有效性上，虽然监管要求券商对高管实施薪酬递延支付制度，但存在未履行民主程序，公示等情况下相关条款可能被认定无效；其次，递延支付制度通常与风险事件挂钩，若在递延期间公司出现风险事件，就其风险或亏损属系统性风险还是个人责任时往往存在争议；离职后递延奖金发放也存在较大争议的可能性，本质矛盾在于递延机制与劳动者权益的冲突，举证责任多由用人单位承担。

北京盈科律师事务所高级合伙人张琦律师补充道，绩效奖金部分也是主要争议焦点，在于是否实现发放条件。在实际案例中公司常以"重大损失""未勤勉尽责"为由拒付，但法院倾向于要求公司证明高管存在个人重大过错，证明公司的损失与高管行为有直接因果关系。

劳资纠纷频发背后，激励风控机制待完善

引人注目的是，此类高管讨薪事件并非孤例。浙商证券收购的国都证券亦曾上演相似的剧本。

2021 年，裁判文书网披露的一则劳动争议案显示，国都证券原总经理常喆因追讨绩效奖金递延未支付部分提起诉讼。经法院判决，国都证券需支付常喆 639 万元绩效奖金。

早年间，民生证券前董秘李某也因公司未兑付递延奖金提起诉讼，历经多轮司法程序后终获胜诉，成功追回 337 万元递延奖金。

刘小然律师指出，券商常见劳动争议类型还包括违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资及补贴、股权激励行权争议，离职后限制性股票或期权被单方作废引发的索赔、竞业限制与保密义务争议、其他奖金、加班费等。索赔金额维度既为围绕以上争议与纠纷的经济索赔，比如经济补偿金、赔偿金、欠付工资及奖金等等。

"券商高管劳务纠纷背后原因映射出公司激励机制和风控不完善、权责界定模糊等问题"，张琦律师指出。其举例，譬如，薪酬过度挂钩当期收益，重视短期利益，忽视长期风险。加上风控监管较为滞后，导致冲突较为明显。此外权责界定方面，亏损若经委员会表决，则个人责任难以认定。高管兼具劳动者与管理者角色，解聘职务后劳动关系处理不当也易引发争议。

而为避免纠纷股票账户怎么配资，公司应书面确认离职原因，明确区分"个人原因辞职"与"公司解聘"， 避免模糊表述。补偿协议应明细化，公司需在协议中列明未支付工资、奖金、股权、竞业补偿等金额及支付时间。此外离职审计应区分责任，对高管任期内项目进行专项审计，若发现风险，需在离职前书面确认责任归属，避免事后追责。

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